503 voix pour, aucune contre. Mardi 13 octobre, l’Assemblée nationale a voté un texte qui change la question posée à votre entreprise le jour où un salarié signale un harcèlement sexuel. Ce ne sera plus « avez-vous réagi ? », mais « pouvez-vous produire le dossier ? ». Et la réponse se chiffre : jusqu’à 1 % de la masse salariale.
Le texte, issu de la proposition de loi dite « intégrale » contre les violences sexuelles et sexistes faites aux femmes et aux enfants, a été adopté en première lecture à l’unanimité des votants, les députés de La France insoumise s’abstenant. Il a été voté le même jour qu’une proposition de loi organique adaptant l’autorité judiciaire. Ses dispositions sur l’entreprise figurent aux articles 40 et suivants : la négociation collective à l’article 40, le référent harcèlement à l’article 42, le traitement des signalements à l’article 44.
L’enquête interne devient une procédure écrite
Aujourd’hui, l’article L. 1153-5 du code du travail se contente d’une obligation générale : prévenir, faire cesser, sanctionner. Le reste relève de la jurisprudence. Le texte voté l’écrit noir sur blanc : information écrite de la personne qui signale sur ses droits, mesures de protection de la victime présumée et des témoins, déclenchement de l’enquête sans délai, auditions retranscrites, rapport remis dans un délai raisonnable, synthèse écrite communiquée aux deux parties, conservation des pièces.
Deuxième basculement : le seuil de désignation du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes passerait de 250 à 50 salariés, avec des missions élargies aux agressions sexuelles et une formation obligatoire dans les six mois, sur le temps de travail et aux frais de l’employeur. L’amendement qui voulait rétablir le seuil de 250 a été rejeté le 7 octobre, par 100 voix contre 46.
Troisième basculement, le plus coûteux : l’autorité administrative pourrait prononcer une pénalité plafonnée à 1 % des rémunérations et gains soumis à cotisations sociales versés aux salariés au cours de l’année civile précédente, selon des modalités renvoyées à un décret. Elle serait encourue en cas de manquement à ces obligations, y compris lorsque l’enquête conduite est jugée insuffisante. S’y ajoute un congé rémunéré d’au moins dix jours, fractionnable par demi-journée, pour les salariés victimes.
La nuance : rien de tout cela n’est applicable
Aucune de ces obligations n’existe à ce jour. La navette ne fait que commencer et le Sénat, où les majorités sont de droite et du centre, ne devrait s’en saisir qu’en janvier selon le calendrier annoncé par le ministre chargé des relations avec le Parlement. Le gouvernement a engagé la procédure accélérée, qui permet de réunir une commission mixte paritaire après une seule lecture par chambre, avec l’objectif d’une adoption définitive avant la fin février. Les dispositions sur le travail ont déjà bougé pendant les six jours de débats : le 7 octobre, un amendement adopté par 67 voix contre 51 a retiré du champ de la négociation obligatoire en entreprise les violences subies hors du cadre professionnel. Le pourcentage, son assiette et le seuil de 50 salariés peuvent encore être réécrits. Et un plafond n’est pas un barème : 1 % est un maximum, pas une facture annoncée.
Ce que les dirigeants doivent en retenir
Le déplacement est plus profond que le montant. La pénalité ne sanctionnerait pas les faits, commis par des individus, mais la qualité de la réponse de l’organisation. Autrement dit : votre exposition financière dépendrait d’un process, pas d’un comportement. Or ce process se construit à coût quasi nul et sans attendre la promulgation. Quatre questions suffisent pour commencer : qui reçoit un signalement, qui conduit les auditions, qui rédige le rapport, où sont archivées les pièces.
Si un signalement atterrissait demain matin sur le bureau de votre DRH, combien de jours vous faudrait-il pour produire un rapport d’enquête opposable ?
